上海2016年11月8日電 /美通社/ -- 全球領(lǐng)先的咨詢、保險經(jīng)紀以及解決方案公司韋萊韜悅（Willis Towers Watson，NASDAQ: WLTW）發(fā)布2016年度全行業(yè)整體獎酬調(diào)研報告。與2016年預(yù)測調(diào)薪率相符，今年全行業(yè)整體實際調(diào)薪率為7.0%，相比去年的7.6%有所下落。2017年預(yù)測調(diào)薪率仍為7.0%，這一結(jié)果也令中國全行業(yè)加薪率自2014年（8.0%）起連續(xù)三年出現(xiàn)下調(diào)或僅與上年持平。
“經(jīng)濟發(fā)展趨緩的壓力促使獎酬向關(guān)鍵人才加大傾斜，這一趨勢從2014年就開始了，到今年更為明確甚至殘酷。”韋萊韜悅數(shù)據(jù)與調(diào)研咨詢中國區(qū)總經(jīng)理許文宗介紹說，“企業(yè)組織普遍重視背負業(yè)績壓力的中高層管理人員。他們也很樂意加碼給優(yōu)秀的技術(shù)人才，因為我們的調(diào)研同時顯示銷售、IT、研發(fā)這幾個崗位是最難保留的。”
除去上述幾個崗位，整體上中國員工的跳槽熱情在2016年呈現(xiàn)穩(wěn)中有降的態(tài)勢，18%的主動離職率是2008年以來的較低點（見下圖），這與L型經(jīng)濟新常態(tài)是吻合的。“不過這并不代表今年的職場就不活躍了，金融科技、互聯(lián)網(wǎng)、外資銀行、消費零售這幾個行業(yè)主動離職率還是突破了20%，人才競爭的主戰(zhàn)場也是對新技術(shù)最為依賴和重視的行業(yè)。”許文宗道。
中級管理者付薪向發(fā)達市場趨近，高管層差距更小
調(diào)研顯示中國企業(yè)對中層管理者/專家級員工支付的薪酬，平均是一線工人的4.4倍 -- 這一比率僅次于印度的8.8倍，高于其他亞太市場。如以薪酬絕對值來比較，中國的中層管理者排在澳洲、日本、新加坡、韓國和香港之后，在發(fā)展中市場居首位。
與發(fā)達市場的差距在高管層則進一步縮小。如以香港為基準線100%，亞太區(qū)中層管理者實際總薪酬較高的澳大利亞指數(shù)是1.46，中國僅為0.64；而在高管層，亞太市場較高的新加坡是1.01，中國也有0.79，顯示出國內(nèi)企業(yè)在全球化進程中在世界范圍內(nèi)爭取高級人才的決心。
獎酬理念更趨靈活和成熟
在持續(xù)多年的關(guān)鍵人才短缺背景下，中國企業(yè)也早已學會了“聰明地付薪”。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，有比以往更多的企業(yè)開始使用多種留才工具組合，幫助他們保留優(yōu)秀的人。較受歡迎的留才手段仍然是非現(xiàn)金形式的職業(yè)規(guī)劃/輔導，有意思的是采納留任獎金的公司一路攀升，從2014年的6%，到去年11%，2016年更是大幅增加到26%，穩(wěn)居留才工具使用榜單第二位。“我們的調(diào)研顯示，薪酬和職業(yè)發(fā)展機會常年都是員工決定去留的最主要因素，企業(yè)針對這兩點采取措施是必要的。”許文宗評論說。
“聰明地付薪”還體現(xiàn)在對收入高企的較高管理層。韋萊韜悅近年的持續(xù)分析調(diào)研顯示，高管獎酬的兩個明顯趨勢，一是逐步加重其薪酬組合中變動獎金的部分，更強調(diào)財務(wù)表現(xiàn)和績效結(jié)果的重要性（見下圖）；二是高管職務(wù)群中業(yè)務(wù)類和職能支持類的薪酬差異及激勵比例差異在不斷加強，高管定薪中固有職級的影響度在逐漸減弱，而職務(wù)序列在決定高管全面獎酬中的影響度在不斷加大。
許文宗表示，經(jīng)濟新常態(tài)給了中國企業(yè)一個獎酬實踐效率提升的契機，從“發(fā)高燒”轉(zhuǎn)為“做細活”。“用錢砸當然短期內(nèi)很有效，但不是持久之計，還是需要從管理理念上注重效率提升和細節(jié)優(yōu)化。”他補充道，“當前人口紅利逐漸褪去的大背景下，企業(yè)獲取關(guān)鍵人才的成本是注定增加的。韋萊韜悅的調(diào)研表明，企業(yè)在畢業(yè)生、年輕員工、女性員工的培養(yǎng)和發(fā)展方面還大有空間可為。在薪酬絕對值與發(fā)達市場拉近差距的同時，中國企業(yè)也必將在公平性、開放性、多樣化這些軟實力上追上前者。”
附圖：分行業(yè)調(diào)薪率
