世上沒有包治百病的良藥，績效管理也并非萬能。績效管理體系是以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向建立起來的一套科學(xué)的管理體系。作為人力資源管理的核心內(nèi)容，它通過將績效管理過程中目標(biāo)制定、過程輔導(dǎo)、績效評估、結(jié)果應(yīng)用四個階段緊密結(jié)合起來，逐步形成促進員工良好行業(yè)、激勵管理者與員工共創(chuàng)佳績的新人力資源管理模式。因此，在企業(yè)的經(jīng)營與管理過程中，績效管理體系的實施具有極為重要的戰(zhàn)略意義。但現(xiàn)在許多企業(yè)僅僅是把績效管理放有嘴上，而沒有真正落實在行動中，對于績效管理的理論和方法沒有進行深刻地理解，導(dǎo)致走入了績效管理的誤區(qū)。

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重形式輕實質(zhì)

績效管理經(jīng)歷了幾十年的發(fā)展逐步形成體系，也受到了越來越多企業(yè)的推崇，國際知名的大公司無一不實施績效管理中得到實惠。鮮活的事例刺激更多的后來者亦步亦趨，但是許多企業(yè)卻只看重了績效管理的形式，忽略了它的實質(zhì)內(nèi)涵。在實施績效管理過程中，只把它提在嘴上作為口號，而對如何具體實施輕描淡寫，到了年度考核時更是草率定下結(jié)論。可想而知，這樣的管理方向，何談"績效"!

重結(jié)果輕過程

有的企業(yè)認(rèn)識到了績效管理的重要性，在年初時根據(jù)整體目標(biāo)分解制定出個人績效目標(biāo)，到年底時就目標(biāo)完成情況與計劃進行對照總結(jié)，根據(jù)獎懲制度或規(guī)定進行績效兌現(xiàn)，粗看還是那么回事，但是卻忽略了過程管理這一關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。一套科學(xué)的績效管理體系，是通過上下級持續(xù)的溝通過成共同的承諾，將績效管理過程中目標(biāo)制定、過程輔導(dǎo)、績效評估、結(jié)果應(yīng)用四個階段有機結(jié)合在一起，員工的個人利益、成長發(fā)展與企業(yè)的目標(biāo)達成一致才能形成"共贏"的局面。

重局部輕整體

許多企業(yè)注重績效管理目標(biāo)的制定和結(jié)果的考核，而忽視績效管理前期的規(guī)劃以及考核后工作。誠然，沒考核就無法激勵和提高，但如果績效考核不堅持以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，就很難保證績效考核工作有效支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，而績校長期考核的導(dǎo)向性又是通過績效目標(biāo)來實現(xiàn)的，因此又必須注重績效目標(biāo)是否與企業(yè)整體目標(biāo)一致，是否具體，可衡量，是否具有挑戰(zhàn)性以及是否有時間上的要求等等。在績效考核后期，企業(yè)必須執(zhí)行一個有效的激勵制度，就績效結(jié)果進行兌現(xiàn)。績效管理體系的各個環(huán)節(jié)都是密切相關(guān)的，只重視或解決一些局部的問題，而忽略整體性同樣也是一種誤區(qū)。

重眼前輕長遠(yuǎn)

很多企業(yè)急于求成，試圖尋找一劑靈丹妙藥來解決管理中的所有問題。他們對于任何先進的管理方法和手段都有一種欲望，希望立即產(chǎn)生效果。而管理本身并不能直接帶來效益。也幾乎不可能在短期內(nèi)看到效果，就績效管理而言，一方面要認(rèn)識到并不能通過它來解決我們面臨的所有問題;另一方面，從制定目標(biāo)到結(jié)果應(yīng)用，一個完整的過程一般都需要至少半年的時間，另外它還需健全的系統(tǒng)支持，比如一份內(nèi)容詳盡，權(quán)責(zé)明確的工作說明書，一套完善的薪酬和獎懲體系等等。這些可能都不能滿足那些性急的經(jīng)營管理者，最后只能發(fā)出"績效管理也不過如此"的感嘆來。

重戰(zhàn)術(shù)輕戰(zhàn)略

績效管理體系是從企業(yè)遠(yuǎn)景和經(jīng)營戰(zhàn)略的角度出發(fā)，并以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的一套科學(xué)的管理體系，是在企業(yè)戰(zhàn)略、組織、文化背景下建立的一個"平臺".事實上，績效管理體系具有戰(zhàn)略性的特點。有的企業(yè)卻希望它在實戰(zhàn)中解決管理過程聽許多細(xì)節(jié)問題，發(fā)現(xiàn)一個問題解決一個問題，卻沒有認(rèn)識到每一個問題之間都是有關(guān)聯(lián)的，而且解決它們首先需要尋找根源，對癥下藥。因此績效管理不會提供解決這些細(xì)節(jié)問題的方江或技巧，只能就問題的根源，提出解決的思路并不斷必進，因此說實施績效管理的過程是一個持續(xù)改進的過程。

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